Развернуть
Аппарат акима города Жезказган
Официальный сайт государственного учреждения

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ КАК КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

8 января 2019

 

 

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ КАК КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

 

С первых дней независимости Казахстана Глава государства уделяет особое внимание формированию профессионального государственного аппарата, для которого служение народу и государству превыше всего.

Мировой опыт экономически развитых стран свидетельствует, что создание высокоэффективной государственной службы является необходимым условием социально-экономического развития страны
и залогом стабильности и процветания государства. На сегодняшний день
в мире наработан весьма впечатляющий ассортимент кадровых управленческих технологий. Так, например, сегодня при оценке развития государственной службы ОЭСР использует концептуальную рамку, основанную на трех основных стадиях развития: профессиональной, стратегической и инновационной. При этом используется системный интегрированный подход, когда стадии не взаимоисключают друг друга, каждый последующий этап строится на достижениях предыдущего.

Важной характеристикой современной профессиональной государственной службы выступает использование принципа меритократии
и способность системы государственной службы эффективно использовать разные таланты квалифицированных и этичных служащих, а также руководителей, которые демонстрируют высокую эффективность
в повседневных процессах служения народу.

Немаловажное значение для формирования эффективной государственной службы в современных условиях имеет оперативность принятия управленческих решений высококлассными профессионалами, проактивными служащими, ориентированными на результат,
и руководителями, являющимися трансформационными лидерами
и умеющими управлять стремительными изменениями. Идеальная модель современного аппарата государственного управления, по мнению многих экспертов в этой сфере, должна характеризоваться и определенной долей инновационности, для которой присущи такие черты, как мобильность, разнообразие и открытость, поощрение сотрудничества и высокой  культуры поведения во взаимоотношениях с услугополучателями, любознательность служащих, а также адаптивность руководителей, умеющих сотрудничать как с простым населением, так и с субъектами бизнеса.

Ориентация казахстанской практики на передовой мировой опыт
на протяжении ряда последних лет уже дало свои плоды. Так, государственная служба Казахстана оценивается экспертами ОЭСР как профессиональная с элементами стратегической. Такие мировые тренды развития государственной службы, как лидерство, гибкость, инклюзивность, мобильность, открытость и т. д., способствовали бы выведению отечественного государственного аппарата на новый, стратегическо-инновационный уровень. Конечной целью при этом является создание привлекательного для наиболее достойных работников государственного аппарата, играющего роль стратегического партнера общества и создающего реальные ценности.

В этой связи модернизация сферы государственной службы представлена в Стратегии «Казахстан-2050» в качестве ключевого приоритета, главная цель реализации которого – к середине XXI века войти
в тридцатку наиболее конкурентоспособных стран мира.

Более чем за двадцатилетний период независимости Республики Казахстан многие задачи в этом направлении получили свою реализацию. 
В системе государственной службы был проведен ряд реформ, которые напрямую связаны с процессами трансформации как самого государства, так и формирования и совершенствования системы государственного управления.

В частности, в результате последовательных реформ была создана уникальная модель государственного управления, основанная на принципах меритократии, эффективности и подотчетности обществу.

В рамках реализации первого направления Плана нации
«100 конкретных шагов» усовершенствованы системы найма, подготовки
и продвижения государственных служащих: внедрены современные инструменты управления персоналом, повысился качественный уровень государственных служащих.

В свою очередь, формирование профессионального государственного аппарата позволило досрочно выполнить задачи Стратегии «Казахстан-2030» и присоединиться к числу развитых стран.

На сегодняшний день процесс модернизации государственного аппарата продолжается в силу сохранения ряда нерешенных задач в этой сфере: формирование государственной службы как привлекательного работодателя, изменение организационной культуры государственного аппарата, развитие компетенций и повышения потенциала служащих, усиление принципов меритократии и исключение проявления протекционизма и непотизма.

Решение вышеуказанных задач позволило бы вывести отечественную систему государственной службы на новый стратегическо-инновационный уровень.

В данном случае, для скорейшего выведения отечественной системы государственной службы на новый стратегическо-инновационный уровень необходимо особую роль отдать талант-менеджменту.

Талант-менеджмент включает в себя все инструменты
по совершенствованию кадровой политики: определение стратегических компетенций кадров и пробелов в компетентности, а также ключевых знаний и ценностей, необходимых для достижения целей организации; подбор наиболее подходящих сотрудников; стратегии удержания сотрудников
и успеха кадрового потенциала. Талант-менеджмент является функциональным процессом управления персоналом, направленным
на обеспечение преемственности управленческим персоналом, предотвращения проблем, возникающих в случае покидания организации ключевыми руководителями, а также профессионального роста сотрудников. Заботливо проведенный выбор и целевое развитие менеджеров определяются необходимостью развития персонала в организации как стратегическая задача, фиксированная в его миссии. При этом управленческие навыки и так называемые ключевые квалификации рассматриваются на любом уровне. Это другое мировоззрение, новое видение, основанное на том, что сотрудники являются основным активом организации, дополнительное конкурентное преимущество. Кроме того, талант-менеджмент представляет собой сложную концепцию, которая сочетает в себе новые тенденции
в области технологии привлечения, компенсирования, мотивации, развития и удержания персонала. Кадровые технологии – инструмент, который трансформируется вместе с изменением рынка. Менеджмент таланта применяют организации, успех которых объясняется необходимостью и способностью быстро реагировать на изменения рынка и внедрением инновационных продуктов и технологий. Однако не все готовы посвятить большую часть своего времени развитию своих подчиненных – привлечь талант легче, чем создать соответствующую атмосферу, способствующую достижению высоких результатов. Другая проблема в том, что нет четко сформулированных требований к претендентам, кроме законодательно утвержденных квалификационных требований к административным государственным должностям. Это затрудняет создание в будущем индивидуального плана развития. Критериями успеха являются результаты работы и продемонстрированные лидерские качества. Такая система трудно структурируется, и практически невозможно, чтобы она была реализована только на основе способностей HR-специалистов
и непосредственного руководителя. Следовательно, необходимо разработать стратегические планы карьерного роста с учетом результатов оценки эффективности деятельности государственных служащих, разработать компетенции для талантов, критерии выбора и оценки талантов, критерии качества наставников.

Таким образом, внедрение института талант-менеджмента является одним из эффективных инструментов выведения отечественной системы государственной службы на новый стратегическо-инновационный уровень.

Жандос Шералыевич САРСЕНОВ ,

руководитель департамента Агентства

по делам государственной службы

 и противодействию коррупции

по Карагандинской области.